不过，一个应聘者即便通过了面试也不意味着万事大吉。在正式入职前，万达会对其进行背景调查，尤其是需要前用人单位的推荐意见并加盖公章，对某些岗位还要求有户口本、身份证、学历证明等诸多证件的审核。一旦发现应聘者有黑历史，哪怕面试时表现得很突出也会被淘汰。
2014年，王健林在万达下半年工作报告中说了一段话：“万达做商业地产是从住宅地产转型过来，刚开始就是找人，人找到了，事情才能做好；后来转型做文化旅游，也是先找人。现在万达从事金融产业，最重要的还是找人，不光要找到人，还要找到合适的人。这就是我老讲的一句话，‘人就是一切，人就是事业’。能否搞好金融产业，关键不是审批，不是资金，而是人才。”
王健林一直强调万达的短板是人才。万达不缺钱，也不缺资源，真正缺的是人才，能否将高层的战略思想有效落实，依靠的是人才。万达的人力资源部的任务，就是找到精英并把精英安排到最适合的岗位上。
很多企业的人力资源部门通常没有太高的地位，因为最后拍板的往往是公司老总，但万达不同，人力资源部是集团直属部门，权力很大，组织架构为：人资副总裁→总经理→副总经理→经理。人力资源部不仅权力大，而且整个体系的人都尽心尽责。由于万达集团每年都在飞速扩张，一年中单是招聘高管就超过了400人。万达集团各部门的负责人除了日常工作之外，剩余的时间都在面试，据说人力资源部的副总每年至少要约见1800个高管职位的应聘者。