管理者在批评之前先考虑一下有几分的事实根据，这是比批评的态度和方法更为基本的东西。如果事先调查不够，事实真相与得到的情况有差异，被批评者就难以接受；如果有人提供了假情况，打“小报告”，管理者以此为据，大加批评，那就更难以服人了。所以，管理者批评员工，责任要分清，事实要准确，原因要查明。从实际出发，弄清事情的本来面目，找出问题的原因，恰当地分清责任，这样的批评有理有据，既不夸大，又不失察，员工当然口服心服了。
所以，管理者批评和否定员工，必须以事实为依据，以制度建设为准绳，不能随心所欲，更不能以感情代替原则。
做到实事求是，还必须克服主观行事的倾向。主观武断的管理者容易失去人心。对于任何事物，人们都有自己的主观印象，但是作为管理者，却不可主观武断。例如，管理者在主观上不喜欢一些职员，这种情况的原因是多方面的，像脾气不好、性格不合，或者在一些小问题上有摩擦。这时一旦工作出现了偏差，便倾向将责任推到员工的身上，从而造成了恶性循环，管理者越来越挑剔员工，而员工的表现也越来越差。